Procesos y Técnicas de Selección de Personal, Las Relaciones Laborales

Procesos y Técnicas de Selección de Personal

la selección del personal sistema de comparación y toma de decisiones en el que se analiza las características  y requisitos del puesto de trabajo ofertado en la relación con las características que presentan los candidatos. 

OBJETIVOS:obtener información sobre los candidatos para elegir a la persona mas adecuada para el desempeño del puesto de trabajo y de integración en la empresa.

TÉCNICAS:

-Entrevista de Trabajo

-Pruebas psicotecnias

-Pruebas,exámenes,profesionales  

La Selección de personal es un proceso de previsión que procura prever

cuáles solicitantes tendrán éxito si se les contrata; es al mismo tiempo, una

comparación y una elección. Para que pueda ser científica, necesita basarse en

lo que el cargo vacante exige de su futuro ocupante (es decir, las exigencias del

cargo o descripción del puesto). Así, el primer cuidado al hacer la selección de

personal es conocer cuáles son las exigencias del cargo que será ocupado

La selección de personal es una comparación entre las cualidades de cada

candidato con las exigencias del cargo, y es una elección entre los candidatos

comparados; para entonces, se hace necesaria la aplicación de técnicas de

selección de personal que veremos más adelante (varios candidatos solicitarán

una posición y la empresa contratará al que juzgue más idóneo).

¿Cuál es la finalidad de la selección de personal?

La finalidad es escoger a los candidatos más adecuados para el cargo de la

empresa y no siempre el candidatos más adecuado es aquel que posee las

mejores calificaciones.

La selección de personal cumple su finalidad cuando coloca en los cargos de la

empresa a los ocupantes adecuados a sus necesidades y que pueden, a

medida que adquieren mayores conocimientos y habilidades, ser promovidos a

cargos más elevados que exigen mayores conocimientos y habilidades.

PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

Para cumplir con la responsabilidad de la selección de personal es necesario que

las decisiones estén fundamentadas, sobre técnicas lógicamente estructuradas,

siguiendo un procedimiento científico que permita buscar nuevos candidatos,

evaluar sus potencialidades físicas y mentales, así como su aptitud en el trabajo.

En el proceso de selección se utilizan una serie de técnicas que permiten elegir

a la persona adecuada para el puesto vacante; en principio se debe determinar

quiénes reúnen los requisitos mínimos que necesitan cubrirse para ocupar el

puesto (edad, escolaridad, experiencia, etc.), eliminando a los que no satisfagan.

Posteriormente se procede a realizar principalmente: entrevistas, pruebas

psicológicas, pruebas de conocimiento o de práctica, investigación

socioeconómica y examen médico.

El número de pasos en el proceso de selección y su secuencia, varía no sólo con

la organización sino con el tipo y nivel del puesto que deba ocuparse, con el costo

de administrar la función particular en cada paso y con la efectividad del paso al

eliminar a los candidatos no calificados. Para algunos puestos, la selección de

empleados puede hacerse con éxito con sólo una entrevista y un examen médico,

en tanto que para otros puestos pueden ser necesarias varias entrevistas, una

batería de tets e investigaciones elaboradas para otros puestos.

TÉCNICAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL

Son los medios empleados para buscar información sobre el candidato y sus

características personales.

En otras palabras, las técnicas de selección tienden a proveer información

objetiva sobre las calificaciones y características de los candidatos, que

demandarían mucho tiempo para ser obtenidas mediante simple observación de

su actividad cotidiana.

Las técnicas de selección buscan proporcionar una rápida muestra de

comportamiento de los candidatos, un conjunto de información que puede ser

profunda y necesaria, lo cual depende de la calidad de las técnicas y de los

profesionales que las utilizan.

Inicio del proceso de selección

Localizados los candidatos, el ambiente en que sean recibidos, así como la

manera en que sean tratados, contribuirá en alto grado a mejorar la impresión que

se formen de la organización. El espacio asignado a la oficina de reclutamiento y

selección deberá proporcionar las facilidades adecuadas a fin de que resulte

funcional y reduzca al mínimo las incomodidades que surjan ante la presencia de

numerosos candidatos. Es aconsejable una sala de espera confortable, iluminada

y suficientemente ventilada, así como cubículos privados que permitan las

condiciones ambientales necesarias para la realización de las diferentes etapas

del proceso de selección. Es importante que ésta área sea accesible a los

solicitantes y evite que estos transiten por las áreas de trabajo.

LAS RELACIONES LABORALES EN EL PERÚ

1. En el mundo moderno surgen nuevos conocimientos y disciplinas que fundamentan y desarrollan viejos fenómenos. Este es el caso del trabajo humano y las relaciones que, con motivo del mismo, se establecen entre los dueños y administradores de los medios de producción y los que aportan la capacidad productiva. No se trata de un fenómeno nuevo, sino de una nueva disciplina académica y profesional que dado el carácter y complejidad de los elementos que subyacen (abarca el ámbito político, social y económico además del meramente laboral) ocupa un lugar relevante en nuestra sociedad.
   El término relaciones laborales se refiere así, desde un punto de vista académico, al estudio de los diferentes aspectos de la regulación del trabajo, en especial a aquellos relativos al establecimiento y aplicación de las normas. Atendiendo a sus funciones principales, una parte importante de la doctrina define el sistema de relaciones laborales como la forma en que se adoptan las decisiones para distribuir los frutos de la producción entre los productores y aquellos que proporcionan los medios para que la misma se realice, o en otras palabras, las relaciones entre los empresarios, que ponen su capital en gestión con el fin de obtener un beneficio económico, y los trabajadores que, a cambio de un precio, prestan su servicios personales coadyuvando a tal producción.
   El concepto relaciones laborales en cuanto regula el trabajo humano, se encuentra subsumido, como se mencionó, en un marco económico, social y político del que forma parte como engranaje. La relación económico-social de todo proceso de producción es, sin lugar a dudas, el origen de la naturaleza conflictiva de este tipo de relaciones. El conflicto subyacente en el marco del mundo «productivo» marca de forma presente el desarrollo de toda la teoría y el estudio de este sistema.
   • el tipo de trabajo que el empleado debe ejecutar para el empleador,
   • el lugar o el lugar de ejecución del trabajo,
   • el día de incorporación al trabajo.
   Si alguna de estas pertinencias fundamentales llega a faltar en el contrato de trabajo, este hecho causará la nulidad del contrato de trabajo. Se trata solamente de la llamada nulidad relativa, lo que significa que el contrato de trabajo se considera válido si alguna de las partes contratantes no alude a su nulidad. Sin embargo, hay que subrayar que no puede aludir a la nulidad el que la había causado. 
   
   No obstante, la relación laboral contraída en base a un contrato de trabajo no es la opción única. El Código laboral permite concluir, bajo condiciones establecidas, los llamados contratos de trabajo fuera de la relación laboral, a donde pertenece el contrato de la actividad laboral limitada y contrato de la ejecución del trabajo.
   
   
   SEGÚN EL TIEMPO DE DURACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL
   
   
   La relación laboral se puede dividir también por el tiempo de duración. Según este criterio se distingue la relación laboral por tiempo determinado y relación laboral por tiempo indeterminado.
   
   
   La relación laboral se contrae por tiempo indeterminado, si no se ha contraído expresamente el tiempo de su duración. Eso significa que si el contrato de trabajo no contiene el dato sobre el tiempo de duración de la relación laboral, la relación laboral se concluye por tiempo indeterminado. 
   
   A ciertas condiciones es posible contraer la relación laboral por tiempo determinado. La Ley estipula que entre el mismo empleador y el mismo empleado es posible concluir la relación laboral por tiempo determinado, por un período de dos años como máximo a partir del día del inicio de esta relación laboral. Para que el mismo empleador y el mismo empleado puedan volver a contraer la relación laboral por tiempo determinado, entre el final de la primera relación laboral por tiempo determinado y el inicio de la nueva relación laboral tiene que transcurrir un período de por lo menos seis meses. Se trata de la llamada prohibición de concadenar las relaciones laborales por tiempo determinado.
   El Código laboral establece algunas excepciones de esta regla de prohibición de concadenar las relaciones laborales contraídas por tiempo determinado:
   
   • si lo estipulan las normas jurídicas especiales,
   • por motivos de reemplazo de un empleado temporalmente ausente por el período de existencia de los obstáculos en el trabajo por parte del empleado,
   • en caso de motivos funcionales graves por parte del empleador o motivos que consisten en la naturaleza especial del trabajo que el empleado debe ejecutar y el empleador definirá estos motivos en un convenio escrito con la organización sindical o en una norma interna en caso de que en la entidad empleadora no opere la organización sindical.
   Asimismo, ciertas diferencias en la relación laboral resultan también del carácter del empleador, es decir si el empleador es una entidad empresarial o no empresarial, p. ej. autoridad pública o escuelas  y guarderías „públicas“ (se trata de empleadores especificados en el Artículo 109 pfo 5 del Código laboral). 
   
   Esta diferenciación tiene una importancia práctica p. ej. en el caso de concluir el acuerdo colectivo, y sobre todo a la hora de elaborar una norma interna. Así la entidad empresarial tiene por ejemplo unas posibilidades mucho más amplias de modificar las exigencias salariales (los suplementos por jornada nocturna, jornada del sábado y domingo y en otros casos similares están establecidos en el Código laboral como mínimos, mientras que en el caso del sueldo estos suplementos están establecidos como fijos) y otros derechos de los empleados, que la entidad no empresarial (p. ej. la duración de las vacaciones es posible aumentar sin restricciones en las entidades empresariales, mientras que los empleadores definidos en el  Artículo 109 pfo 3 del Código laboral facilitan 5 semanas de vacaciones en el año calendario y no se pueden prolongar). 
   
   Según la forma de contratar la relación laboral es posible distinguir la relación laboral basada en un contrato laboral y la relación laboral  concluida por el nombramiento. 
   
   
   • La relación laboral contraída por el nombramiento se permite solamente para las personas taxativamente especificadas en la Ley, es decir concretamente para:
   • principales componentes organizativos del Estado
   • principales unidades organizativas de los componentes organizativos del Estado
   • directores de empresas públicas
   • principales unidades organizativas  de las empresas públicas
   • principales fondos públicos, si son encabezados por un organismo individual
   • principales organizaciones subvencionadas por el Estado
   • principales unidades organizativas  de las organizaciones subvencionadas por el Estado
   • directores de la persona jurídica escolar.
   Según el lugar de ejecución del trabajo se distinguen las relaciones laborales, en las cuales los empleados ejecutan el trabajo en el centro de trabajo del empleador, y las relaciones laborales de empleados que no trabajan permanentemente en el centro de trabajo del empleador. Se trata generalmente del llamado home office, cuando el empleado trabaja en su casa. Dichos empleados suelen denominarse como empleados domésticos. Algunas modificaciones del Código laboral no se refieren a ellos, p. ej. la modificación de la distribución de la jornada laboral, estadías o importantes obstáculos personales en el trabajo, por los cuales no les corresponde compensación del salario o sueldo, etc.
   Las relaciones laborales podemos dividir también según la extensión de la jornada laboral, es decir en las relaciones laborales con la jornada laboral semanal determinada (la duración de la jornada laboral determinada no debe exceder 40 horas semanales y para algunos empleados definidos en el  Artículo 79 pfo 2 están establecidos límites más cortos, que la jornada laboral determinada no debe sobrepasar, y las con la jornada laboral más corta (p. ej. 6 o 4 horas diarias). 
   
   
   
   
   
   
   
   
   
   

RESUMEN TEMA 1:

Se trata de elegir al personal con el cual se pueda confiar en un trabajo laboral en el cual se requiere de una entrevista,el perfil psicológico y el empeño laboral el cual le servirá a la empresa.

también se requiere de estudios de idiomas, técnico y administrativos.

INTEGRANTES:

ANCA RECAVARREN ALESSANDRA PILAR

CUEVA BAZAN DULCE